在职场中，无论对企业还是员工，调薪都并非一件小事。调薪往往是吃力不讨好的事情，调高了，老板与其他员工有意见，调低了，员工本人有想法;不调，员工跟你谈离职。那么，如何来把握好调薪幅度?依据什么?如何分配有限的薪酬资源?等等，都是HR需要深入探讨的课题。下面，让安励资深顾问来给大家“扫扫盲”。

　　[调薪依据]

　　在准备年度调薪之前，首先需要回答老板们最关心的问题：企业为什么要调薪?以及应该调多少的问题。调薪的依据来源于对企业内部与外部因素的分析，下面先看内部因素：

　　1企业业务战略

　　在这里企业的业务战略决定着薪酬策略。根据企业自身发展所处的不同阶段，企业的薪酬战略可分为以下三种：

　　市场滞后型　企业处在起步阶段或创业期，资金流动不够充裕，需要时刻关注市场上领先企业来决定自身的薪酬水平。

　　市场领先型　企业处于快速发展期或成熟期，资金比较充裕，需要以市场上最有竞争力的薪酬水平来吸引和留住员工。

　　市场混合型　企业根据自身实际情况来制定不同的薪酬策略，比如：在底薪部分使用市场领先策略，在浮动奖金部分使用市场滞后策略。

　　只有明确以上企业业务战略，才能更好地把握企业是否应当实施年度调薪的问题。例如，你所在企业正处于业务快速增长期，迫切需要用丰厚的薪酬政策来吸引优秀人才加盟。如果企业无法按时实施年度调薪，在现今竞争激烈的市场环境下，企业的薪酬毫无竞争力，将可不能吸引到最优秀员工加盟。

　　2企业成本和效益

　　所谓的业务战略说白了就只有一个目的，同时也是老板最关心的一个问题：如何提升公司利润?想要实现这一目的的方法无非两种：提高收入或降低成本。员工薪酬是企业运营成本的一部分，年度调薪直接影响企业下一年的利润额。根据国内现行的劳动法，员工薪水一旦调上去，将来再降下来就是一件很困难的事情。

　　基本薪资的增长除了带来员工工资成本的上升，还会带来附加的以基本薪资为基数计算的其他薪酬与福利成本的增加，如年度奖金和保险。因此，除了需要考虑薪资成本，还需要考虑企业综合成本的增加因素。因此，在向老板建议调薪之前，HR自己需要先算一笔账，计算一下调薪将会对为企业未来的经营状况带来怎样的影响。

　　3企业整体薪酬战略

　　很多企业实施全面薪酬战略，所谓全面薪酬，简单来讲就是，员工从企业得到的不仅是到手工资这一部分，还包括短期激励(奖金)、长期激励(股票、期权)、福利(社保、年金)和培训发展机会等各种薪酬福利。虽然年度调薪调的是员工工资的部分。但HR需要从整体的薪酬战略来考虑。例如，企业未来准备实施一项新的员工福利政策，会带来一定的员工人工成本的上升，在总体人工成本预算的前提下，年度调薪的预算将会一定程度地缩水。

　　除了以上因素之外，调薪还需要考虑一下外部因素。

　　当地经济发展水平　任何一个市场区域的涨薪幅度与当地经济发展水平紧密相关。在过去20多年里，中国经济高速发展，GDP一直在高位运转，因此，曾经中国企业的员工们也习惯了每年以两位数比例的工资增长。但是，从2013年开始，中国的GDP增长逐年下降，相应的，薪酬市场的增长也开始减缓，其结果就是：很多企业的整体年度调薪比例下降到5-6%的区间，除此以外，还有大量企业在过去一年或几年中冻结了本企业的年度涨薪计划。

　　市场同行的薪酬增长　在外部因素中，市场因素可能是影响调薪最重要的一个。假如你所在的行业竞争对手下一年纷纷涨薪，而你选择按兵不动或者涨薪比例远远低于市场，在没有其他薪酬改革的前提下，这样的做法可能带来两种后果：

　　其一是一年之后你与竞争对手的薪酬水平差异拉大。

　　其二是你的企业将变得难以吸引市场优秀人才，对保留企业自己的优秀人才的难度也会加大。

　　综上所述，这也是很多企业不惜花大价钱购买市场薪酬报告的原因。薪酬管理中有一个重要的概念叫市场定价，也就是岗位薪酬水平和年度薪酬涨幅都参照市场制订，薪酬报告对市场定价提供了重要的依据。做好了调薪依据的分析，接下来你就可以有的放矢地选择市场薪酬报告来制订本企业的调薪政策了。