关于95后人才,我们需要知道什么?
发布日期: 2018-01-30 14:47

  我们在谈论95后的时候,其实是在感悟时代。

  近年来有很多研究所谓的90后群体和90后现象,但越到后来就越发现,90后这个词是一个伪命题。因为90后是有着多元化价值观的一个复杂群体。

  90后其实不是一代人,而是一种思考习惯,如果有时代的开放性,甭管几零后都在随着时代在改变。

  有人说95后赶上了最好的时代,也有人说他们赶上了竞争最惨烈的时代,本文,就来说说关于95后,不得不面对的几个残酷现实。

  近几年参加过多次大型招聘会,求职者问的最多的问题是“我来你们公司工作,我可以得到什么”,而不再更多地纠结薪酬待遇、企业性质等问题,而且提问方式也是非常直截了当,不讳避任何心理问题。而HR面试时,经常被放“鸽子”,放“鸽子”的理由也很多,比如:前台不够漂亮、今天面试心情不好、今天面试和女朋友吵架了、今天来面试的路上堵车了……

  [95后的面试观]

  在很多HR以及领导眼中,员工离职就会被看做对组织的不忠诚,但在95后员工的意识中,企业与忠诚是两码事。曾经流行有个填空题,请70后、80后、90后、00后对“ ___牺牲,___出卖企业”进行词语选择填空,结果这四个不同年代的人选择的词语均不相同,分别答案为“害怕,所以”、“与其,不如”、“即使,也要”、“白白,忘了”。

  在企业中谁代表组织,领导代表组织!许多企业的员工一年或许也见不到老板一面,而对领导或直属上司则是抬头不见低头见,因此,由于直属上司离职占员工离职理由的16%-30%,更奇葩的是会因为上司颜值太低,也成为95后离职的原因之一。

  身在职场,95后员工在与同事的交流过程中,会真正体现“率真”的一面,但却也非常在乎自身的心理感受,同事的一句不合时宜的话都可能导致他们“裸辞”。如有一个做互联网工作的朋友,有一次对一位95后女孩说话时语气重了些:“工作的时候,带着脑子工作”,结果这个女孩子就受不了了,第二天上班的时候,她反击了说他的同事,便一挥衣袖,不带走一片云彩了。

  [95后考验上司“功底”]

  在职场中,很多人才给95后员工一个绰号为“瓷宝宝”,但并不被完全认可。俗话说“响鼓得用重锤敲”,但是对95后的批评,就有点不适应了。对他们的批评教育,要做到以下几点:

  (1)在面对面的情况下,职责与批评不可在大庭广众之下进行,尤其是不可当着他的下属批评他,“自尊”对于他们而言特别重要;

  (2)选择适当场合,会议室以及咖啡馆。选择比较宽松的环境,挖掘他内心的真实一面;

  (3)明确地说出批评原因,就事论事,要描述事件不要判断性质,批评侧重行为表现而非性格的评论,批评的时候要具体谈论事情而非归类性,并讲出具体事实;

  (4)在批评沟通的时候,上司要花70%时间听他说,上司要学会倾听,在交流沟通中采用“开放式”而非“封闭式”;

  (5)在批评中,上司不可失于情绪,坚决避免带着情绪进行沟通,对事不对人,要有理性、感性地纠正,并且提出期望和要求;

  (6)在批评和交流沟通中抱着教导部属的心态,而不是上司的宣泄。

  实践告诉我们,人的需求是分层级的,当一个人满足需求之后,会主动想上一个层级的需求。在信息化的时代,对95后员工的激励,则要用重叠型的马斯洛需求层次论去研究。例如,当A君和直属上司说“隔壁公司B君和我是一个地方,年龄也一样大,同一个大学毕业,同一个专业,他每个月工资比我多1000元”,此时A君的上司要领悟到下属不再是简单要求增加工资1000元,这包含了很多要求“获得领导认可,实现自己价值的要求”。如何留住A君?需要上司打一套激励的“组合拳”了。

  在95后的职场中,薪资不再是唯一的需求,要求自我实现,成为“自己希望成为的人”,已是他们的职场渴求目标,这里有三个维度,

  第一个维度“职业认可度”,分维度有职业兴趣、职业价值、职业成就、职业归属;

  第二个维度“职业化成熟度”,分维度有职业认知、人格塑造、自我认知、职业行为、职业态度、职业动机、职业观;

  第三个维度“企业认可度”,分维度有企业文化认可、领导方式认可、团队认可、工作认可、企业归属感。

  企业员工管理分三个阶段:

  第一阶段“控制”管理,主要是在以前,企业管理中运用得比较多,这个阶段规定员工什么可以做什么不可以做,在绩效管理里面,企业追求是效率,不是员工的主观能动性;

  第二阶段“激励”管理,主要在本世纪初运用的企业比较多,激励有平台激励、愿景激励、股权激励、薪酬激励等等,这个核心是解决员工的“归属感问题”,要员工从“要我做”变成“我要做”,在绩效管理里面,企业追求还是效率;

  第三阶段是“赋能”管理,在追求效率的时代, “赋能”作为员工管理主流,“赋能”追求的是员工的“长板效应”。对95后员工的管理,也应该尽量追求以“赋能”为驱动。

  上司要能激发95后工作动力,不断挖掘他们新的需求 ,并以此作为其职场动力的源泉。

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