近日，人才招聘越来越火爆，据调研显示，人工智能依旧是2018上半年招聘风口!在招聘领域，AI 重塑了招聘人员的角色。人工智能(AI)终于获得认可，特别是其快速高效地搜寻应聘者的能力。随着大数据和AI继续普及，招聘合伙人能够将招聘的各个方面汇集到单一的登录平台，其中包括搜寻、评估、日程安排、制定准确的薪酬模型，并跟进应聘者以把握未来的机会。

　　这是否意味着招聘人员这个职业过时了?实际上却是相反的。利用科技手段来处理冗繁的工作，HR能够拥有更多的时间投入到更有价值的领域，如提供杰出的求职体验，以及为招聘经理提出有效的建议。

　　身不动而知八方

　　你愿意为了一份工作离开自己的城市吗?搬家必要吗?研究表明，即便职位再诱人，很多求职者还是不会为了一份工作而离开自己的城市。因此，很多企业允许人才留在原住址远程办公。或者是采用另一种越来越流行的方法，不断壮大的“零工经济”，大大减轻了地域限制。通过视频会议和无处不在的互联网，诸如IT、市场营销和销售等员工不论身处何方都能完成工作。但是其不足之处在于，缺少面对面交流可能不利于营造有凝聚力的企业文化。

　　双方即时互动

　　企业指望求职者参加多轮面试和测评的日子已经一去不复返了。如今的求职者需要更快的招聘流程，以及通过社交渠道，诸如微信、微博、知乎、豆瓣、贴吧进行交流。这样交流更加节省时间，回应更快，应聘者与招聘人员的互动也更多了。日益扩大的招聘团队也使他们在流程的各个环节中和候选人互动增多。

　　跳槽不再是禁忌

　　在过去，找到合格的应聘者是招聘人员工作中最困难的部分。现在，大数据、AI 和社交媒体大大降低了人才搜寻的难度。招聘人员可以与更多合格的应聘者快速地取得联系，也意味着应聘者也在无时不刻地接触新的机会。这在技术和工程等高需求领域尤其适用。雇主应该引起重视，并通过给予他们发展和进步机会以及富有创造性的奖励待遇来努力留住现有员工。

　　人才内部成长

　　目前，人才市场瞬息万变，技术的应用正在改变组织中的几乎每一个角色，这无论在哪个行业都已经不是什么秘密了。这意味着拥有组织所需技能的人才常常难以觅得。展望未来，我们会看到越来越多的领导者想方设法对现有员工进行再培训和提拔，内部招聘比重上升。

　　由于以前接受过企业规范和程序的培训，加上对企业文化的了解，内部应聘者在快速融入新部门或就任另一地区新职位时领先一筹。对空缺职位的内部招聘同外部招聘资格要求相同，可以消除内部招聘的偏向性。

　　展现企业文化真正面貌

　　对于求职者而言，企业文化和生活质量，是决定其愿意在何处工作以及为谁工作的关键因素，而从传统的人力资源材料中几乎不可能得到这方面的信息。求职者想要听到或看到真实的员工讨论工作的各种优缺点。其形式可以是网上的评论、在职员工的分享、视频，甚至是虚拟参观，就像线上电子游戏一样。

　　这有助于应聘者对自己是否与组织相契合做出最佳判断，而不至于在招聘流程中走得太远，从而减少失误，降低成本。

　　人才搜寻个性化

　　新的 AI 和技术工具允许对候选应聘者进行细分，并能通过一种超个性化的方式进行沟通。

　　当今的网络虚拟世界就是一个例证。在这里，招聘人员可以在关键地点周围竖起无线“栅栏”。这有助于招聘人员识别并细分特定地区的合格应聘者，从而向他们发送手机信息和/或广告。这一点在进入有招聘活动的特定市场时尤其有用，因为系统还能够从用户的手机中自动收集数据，以便在用户离开地理区域之后还能继续向他们发送广告。

　　应聘体验至上

　　应聘者往往本身就是消费者、客户或合伙作伴。在招聘过程中一定要记住这一点。光辉睿程对专业人士所做的一项新研究中，过半受访者表示如果他们在一家企业的求职体验很差的话，不太可能继续做这家企业的顾客。

　　人才招聘和市场营销部门展开合作，通过向所有提出求职申请的应聘者发放打折券等方式将求职对话货币化，并且应聘流程深入发放的折扣越多，这亦是一个趋势。

　　应聘者希望在招聘过程中得到公正和尊重对待，而顾客期望受到的对待也是如此。

　　人才招聘要趁早

　　对于企业来说，挖掘潜力股要趁早。招聘不只是人才之间的竞争，也是企业之间的竞争

　　短短几年前，很多人才为了进入心仪的企业竞争激烈，现在趋势发生了转变。企业已提早着眼于优秀毕业生招聘，这一点在很多企业单位都清晰体现。研究表明，由于竞争激烈，将近三分之二的HR认为招聘优秀毕业生的最佳时机是在大四伊始。

　　总结：企业正想办法通过深度培训项目来增强职位对于年轻人的吸引力。这种培训项目常常持续数周，把应届毕业生带到一个集中地点，向他们介绍新的工作岗位以及将围绕在他们身边的企业文化。