核心人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者和利润的主要来源，他们代表的是企业的灵魂和中坚力量。在企业正积极扩大市场份额和招揽人才的时期，保留住核心人才显得尤为重要。

　　据分析，依据工作的岗位和级别的不同，员工流动的成本，一般相当于其年薪的50~200%。这种现象不仅是对核心人才的争夺在加剧，某机构针对全球员工敬业度调查还显示，超过20%的员工计划在未来两年内谋求一份新的工作，而另外约20% 的员工计划在未来的五年内离职。显然，对企业而言，最大挑战之一就是如何留住核心人才。

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　　对于核心人才而言，一旦他们提出离职，劝说他们回心转意就会非常困难。通常当核心人才来找你商谈离职事宜的时候，想要留住他们已经为时太晚了。这些员工决定走了，而且已经反复多次地看到让他们不愿再留在你公司工作的事件。

　　原因一是，这些人往往未必愿意透露真正的离职原因。在某些行业中，职场的圈子其实很小，何必讲出令人不快的事实真相来断掉自己的后路呢?所以这些往往不愿意说出真正离职的原因，这也可以理解。但作为HR，如果连一个人离职的真正原因都不清楚，想要说服他们留下来自然就很困难。

　　此外，如果核心人才想要跳槽到某家企业，往往会有一种“这山望着那山高”的心态。因为他们很清楚在你的公司工作是什么样子——无论是好还是糟——但是，他们跟另一家公司的接触，可能至今为止都是那家公司的招聘经理和招聘人员在接触，因此很难对新公司有深入的了解，很多时候都只看到对方的好。

　　最后，很多时候这些人不清楚自己为什么想要跳槽。他们可能因为某个契机，认为自己应该跳槽，或者是直觉告诉他们，现在跳槽是个明智之举。通常来讲，这种情况也难对付，因为就算你想驳倒他们的想法吧，他们其实还没有什么成型的想法。

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　　你需要在核心人才决定离开公司之前，做好以下几点：

　　开展“留住人才”的工作

　　HR在核心人才有离职迹象时，开始做工作。而非等到他们告诉你之后才开始行动。有些时候，采取一些方法成功地打消某人想要离开的念头，但这情况很少，并非常态。如果你依赖自己的说服力来开展工作，希望在人们作出离开决定之后再劝他们留下来，那么你更有可能失去核心人才而不是留住他们。

　　如何才能避免陷入这种状况呢?爱TA，请你大声告诉TA!根据多年的研究，如下的建议能够增强企业保留核心人才的能力。

　　识别核心人才

　　在企业的管理过程中，最重要的是领导者需要清晰地界定“核心人才”。如果该定义包含“高潜力”，则管理层必须要回答这个问题：哪方面的潜力?还需要认真制定出“核心人才”区别于其他员工的具体标准，并且在企业内要始终如一地执行，来确保能识别出真正的核心人才。

　　管理与培养核心人才

　　对于HR来讲，一旦识别出核心人才，接下来就是如何管理和培养他们。为了保留核心人才，企业必须设计与之相关联的薪酬体系，体现出差异化且要注重公平性。而且，管理层应该考虑采用各种薪酬支付方式，设计差异化的薪酬，来降低竞争对手挖墙脚的机会。

　　核心人才同样很关心他们的发展和提升机会。管理层需要为每个核心人才制定发展和继任计划，而且也需要告知核心人才他们所面临的发展和提升机会。

　　研究结果显示管理层需要密切关注核心员工的主动离职，要确保了解核心人才离职的原因，这样才能针对核心人才制定出更有效的保留计划。为了提高公司吸引和保留核心人才的能力，系统地评估这些措施是至关重要的。

　　认可员工的成绩

　　在企业中，无论是核心人才还是普通员工，都希望获得认可。人的本性就是如此。虽然薪资是“认可”中的一个重要组成部分。但认可并非只有薪资上的认可。认可的形式可以是升职，或者是在员工大会上表扬他们，或者是发送一封祝贺邮件，或者是面对面的表扬，切记，一定要真诚。因为你表达得越是真诚，效果就越好。

　　请不要理所当然的认为，你的核心人才就应该表现得这么出色，不要以为他们当然知道你对他们的欣赏。如果你这样想，最后你还是需要表达对他们的欣赏，但那个时候说什么都已经太迟了。你需要持续不断地对他们的优异表现进行认可。这样你不仅可以留住最宝贵的人才，而且可以一直激励他们创作出最优秀的作品。

　　因此，为了在全球经济竞争中获得一席之地，管理层需要制定相应的人才战略来吸引核心人才、培养人才和保留人才。这需要认真制定人力资源战略，集合高管、人力资源和人力资源管理者众人之力，共同来有效地应对挑战。