猎头顾问企业内部招聘心得
招聘其实是一个比较复杂的过程，每一个环节都很重要，所以每一个环节都不可懈怠。下面分层次总结一下我过去一年对于招聘的心得体会，也谈一下我是如何排除不合格的候选人的，给大家分享一些经验：
关于招聘渠道的选择，像我们猎头行业，对于初级岗位的招聘，选择前程无忧和智联招聘是必要的，符合我们的需求。而对于赶集、58同城这样的招聘网站，求职者的层次相对偏低，所以很少有符合我们需要的，但是每天的职位发布和更新是不可少的，最起码可以起到宣传推广的作用。另外像猎聘网、若邻网，它们主要是侧重中高端岗位的招聘，所以也不会是我们的主打渠道，但是不要忘了他们里面有很多的猎头，我们也要尽可能的去发布更新职位。
关于职位描述：1、我们要做到的描述详尽，真实；2、可以对福利待遇等加以描述以吸引求职者；3、在结尾处不妨加上有意者可将简历投递至xx邮箱，这样在邮箱中收到他们简历的时候，你会知道他们的意向性比较强，另外你也会收获在前程、智联上没有简历的相关求职者。
关于职位发布：1、我们不能每周周一一早把所有的职位一次性重新发布，然后接下来这一周就不管了，这样可能当天效果很好，但之后我们发布的职位就会慢慢沉积到后面去了。职位发布可以每天发2-3个，然后隔天再发2-3个，这样可以使我们的职位每天都有排在前面的机会。2、职位刷新也一样，每天我们可以分不同时间段去刷新，这样我们的职位会在不同时间段排在前面，可以吸引不同时间段看职位投简历的求职者。
关于筛选简历：1、我每次看简历首先会通过一些硬性指标来排除，比如学历，高中、中专、成人教育、网络教育的简历大可不看，对于大专学历，主要看他有没有类似猎头、人力资源招聘、销售等相关经验，工作经验匹配的可以电话联系看一下。再比如年龄，年龄过于偏大或偏小的，也不需要过多的看简历就可以排除。还有居住地，对于目前居住地在外地，而且期望工作地区也在外地的可以不考虑，一般会是误投或者海投。如果居住地是外地，而期望工作地区为上海，说明他有意向来上海工作，可以电话沟通一下。2、筛选简历主要就是看工作经验，有猎头、招聘、销售经验的优先考虑，如果是工作经验偏差太远甚至没有相关性的根本不用考虑，比如应聘猎头岗位之前是做技术岗位的。同时工作经验里面跳槽太过频繁，一年内换三份工作或者几个月一跳的不予考虑，这样的候选人稳定性太差。3、关注一下他们所期望的行业和职位，与我们对猎头所期望的行业偏离太远可不必考虑，或者是投递了猎头岗位但是却没有类似岗位意向，比如期望从事的职位是行政，文员等，可以通过电话沟通一下了解他的意向性。4、对于我们发布的所有职位，如果他都投递一遍，也不用太多考虑，说明他的目标不是太明确。
关于电话邀约面试：1、接听者态度随意散漫的不予考虑，起码不懂得尊重。2、再三推辞改约时间的，可以给他一次机会，倘若第二次还是改约，这样的求职者大可不必考虑，因为他在遇到其他事情或者面试的时候总是把你放在后面考虑，说明了他对你的不重视。3、还有上来就问你薪资能给到多少，待遇怎么样，你们公司有多少人的，这样的人功利性太重，最好不用。4、如果你电话打过去，他是懵的，连自己是不是投递过或者投递的什么职位都不知道，不用考虑，要么海投，要么就是对找工作不上心。5、通知他面试的时间地点，并且发短信和邮件通知他，还是会不断回复能教我怎么坐车？路怎么走吗？这样的求职者最好不予考虑，依赖心理太强，这些最基本的信息都是可以自己获取的，可见日后的工作主动性不会太强。
关于面试：1、面试迟到的，要追究一下原因，除了客观条件以外，我们可以断定是这个候选人的态度有问题。2、虽然面试只有短短的十几分钟，但是从他们的谈吐、说话的语气、眼神，是可以大约看出一个人的性格品质的，是属于踏实稳重的，还是浮躁的；通过沟通交流，也可以了解他们的沟通能力、逻辑思维能力。3、要了解职业目标是否明确。有的求职者，我问他你的职业规划是想做公司内部的HR呢还是我们猎头呢？他的回答是都可以，都在看。其实这样的求职者目标是不明确的，即便你录用了他，他也不一定会来，因为连他自己都不清楚自己到底要做什么。
关于上岗：1、问他什么时候能到岗，如果他的回答是我要再考虑一下，说明他是迟疑的，或者说他对自己、对我们这个职位本身就是怀疑的，这样的求职者，你能期望他能做好以后的工作吗？2、如果他的回答是我有几个offer，我要比较一下，选择最合适的，那我们也不要对他报太多的希望，至少他对我们公司不是持有非常肯定的态度。