首先，立足于企业所在的行业、区域和产业链，从自己的库存资源中，选择合适的人选作为人脉圈发展目标，并从所有招聘渠道中不断补充。遴选出两类人选：一是在工作能力或者自有人脉上相对高值、关系培养性比较好的人选作为潜在人脉;二是在关键岗位上，胜任潜力巨大的人选特别是年轻人作为潜在人脉。淘汰在工作能力和自有人脉上相对低值，关系培养性较差的人选。
其次，是将潜在人脉进行分类，以便于未来职位上的“精准营销”。
以“行业——职能”的思路，根据不同的行业和职能，对潜在人脉进行分类整理。一旦有招聘需求，可以针对分类好的人脉群体进行“精准营销”，避免信息无效导致人脉的“信息疲劳化”。
最后，构建人脉网络并激活维护
构建hr和人脉的关系
通过qq、微信、邮箱、短信等通信工具，通过生日和节日祝福、点对点的职业信息交流等，构建起长效的私人关系。
构建人脉和人脉的关系
通过群和定期的聚会，在相同行业、相同职能的潜在人脉之间，建立起一种交叉辐射的人际关系，以hr本人为中心，桥接起同行同职能的交流平台。
构建hr和hr的关系
围绕人脉圈做资源和信息交换，在工作机会、行业信息、知识分享上做到广泛涉猎，然后向人脉圈定向发送。
构建资源和人脉的关系
不限于本公司的招聘需求，广泛的调动同行hr的资源，定期、定向地，向细分人脉圈发送批量的高价值职位信息，以及行业信息、行业资料。
放下眼前的需求，长期有效的进行这样的人脉圈建设，在hr出现同类职位的招聘难题的时候，人脉圈就可以源源不断的输送传统渠道上没有的资源，包括人选、信息、评价和招聘建议，甚至可以形成完整的数据链，帮助hr说服用人部门，修正招聘需求。最终得到的，远远不止招聘渠道这样单一的作用，还包括激发hr在招聘端的“内部咨询”能力。如此一来，hr在招聘活动中的主动性和话语权都会大大增加。
