“先定一个能达到的小目标，比方说我先挣它一个亿......”首富王健林的这个小目标，迅速成为网络热词。该“金句”语境源于，不少年轻人向王健林表态——我要当首富!他这才语重心长地说了这句话。

　　借用首富的话，屌丝青年表示：“要先定一个小目标，比方说我现在上海买个房。”也有女网友凑热闹：定个小目标——嫁给张继科。但是，世上没有白来的富贵，今天我们不聊首富的成功学，聊聊首富王健林人才哲学?

　　一、高层高度重视人才

　　一家公司能否吸引或招到更多的精英人才，与公司高层，尤其是最高领导者是否真正重视人才息息相关，因为人力资源部门需要高层的授权。据了解，万达高层非常重视人才的引进，其中，王建林就多次强调，万达最大的短板就是人才问题。现在制约万达成为世界级企业的核心不是钱、不是资源，而是人才。能否将万达集团的战略思想执行到位，关键还在于人才。

　　二、给予人资部高权力

　　许多企业的人力资源部门的地位并不是很高，而在万达集团，人力资源部门却是集团的直属部门，拥有相当大的权利。主要体现在人力资源的架构方面，万达集团架构设置为人资副总裁→总经理→副总经理→经理。虽然权利大，但万达人力资源部门的员工也非常尽职。由于万达需要迅速扩张，每年仅仅是招聘高管就需要高达几百位左右。万达集团的各个模块的副总裁、部门负责人，核心工作除了需要处理日常工作之外，其余时间都是在面试。据统计，万达的招聘副总每个人每年最少要见2000个高管。

　　三、人资部员工懂业务

　　人力资源部门的任务是为企业找到合适的人才，并将其安排在合适的岗位上，或许对于很多人力资源从业者来讲，业务对他们来说就是无字天书。尤其是规模较大的公司，并且还在迅速扩张，各个业务模块不断涌现，人力资源从业者的知识更新追不上企业发展的速度，此乃常有之事。万达的解决之法是每位人力资源部门的员工都认真学习业务。这可以保证他们不论是单独面试，还是和业务部门的人联合面试，都能在考察应聘者的应变能力、逻辑思维能力的同时，也能考察其专业能力。

　　四、招聘渠道不拘一格

　　据悉，万达从2008年开始，企业就开始启动人才战略，主要针对不同层次的人才采用不同的渠道：

　　1、通过与猎头公司合作。主要招聘中高端人才，中端主要是指各分公司总监以及经理以上的职位人才，高端主要是指副总以上的职位人才。万达已和许多家猎头公司建立业务联系，每年用于招聘中端人才的猎头费用超千万元。以至于猎头圈有这样一句话：“万达是国内猎头最大金主，抓住万达就是抓住了未来。”万达每年会从上百家猎头公司中选定10家最优的合作伙伴，对其委以重任;同时也会定期对自己公司的人才需求情况，编写成PPT，给猎头参考，以便为其招聘找最匹配的精英人才。

　　2、企业内部选拔及推荐。由于万达发展速度极快，规模急剧扩张，内部发展空间很大。企业可以针对业绩优秀的员工进行提拔，激励员工更加努力工作。同时也可以由企业内部员工推荐，将自己的朋友、同学、前同事等介绍到公司，只要符合万达的企业文化、价值观以及能够胜任特定岗位工作的精英人才，万达保持开放的态度。

　　3、高端人才招聘会。主要招聘经理人阶层。人力资源部会定期召开高端人才招聘会，专门引进招聘经理人阶层。

　　4、校园招聘。主要针对优秀毕业生、硕士毕业生。

　　5、网络招聘。主要针对部门经理以下的普通员工。人力资源部会选择通过网络招聘，平均每天收到几千份的简历。

　　总而言之，普通员工招聘90%以上都是通过网络来招聘，高级人才招聘选择猎头渠道占比为80%，内部推荐仅占比20%。以此形成了多渠道，齐头并进的良好态势。

　　五、立足长远储备人才

　　万达非常重视挖人和招人，但考虑到部分公司的现有人才赶不上企业发展的速度，以此阻碍了企业的发展，万达对于这方面也积极储备一些精英人才，以备不时之需。主要在于万达发展的速度太快，诞生各种新的岗位，而且由于万达城市综合体业态的多样性，产业链相对比较长，可以给员工提供了较多的选择和发展机会。