近日。林丹出轨的新闻被刷爆朋友圈，作为企业HR，也深深地陷入深思之中。如果十几年的感情，都不能抵得过一时的新鲜感，那么，HR如果不能做到始终提高员工福利，急员工之所急，那么，企业又怎能让员工心甘情愿地为企业付出呢?

　　在用工荒和人才流失的浪潮中，说不定今天人才还好好的，明天就提出了离职。说起如何留住人才，降低企业人才流失率，方法其实很多，但留住核心人才却并非易事。

　　薪酬已经不能阻止精英“跳槽”

　　何谓核心人才?通常具备三大特征：高绩效、高潜质、处在公司核心岗位，同时还具备高薪酬的特征，针对普通员工的薪酬奖励其他公司也同样能满足，简单的加薪已经不是关键要素。

　　下面，从一位老板的内心独白可以看出，薪酬已无法阻止核心人才“跳槽”。

　　我是一家广告创意公司的老板，自公司成立以来，我也经历了三次这样的精英“跳槽季”，每经历一次“跳槽季”，公司就像个瘫痪的人一样，什么事情都做不成。于是，每年我会让公司的人力资源部门不惜重金快速地招聘一些外部的业界“精英”，但招聘来的“精英”往往对公司的运营情况一时半会儿不能马上熟悉，需要两到三个月的适应期，在这期间，需要付出大量精力对他们培训和指导。

　　在薪酬方面，我做过一个小小的市场调查，我给的薪酬处于行业上游。此外，日常工作中，还实施了人性化的管理方式，例如他们可以申请弹性办公，公司也会时常出资让他们去观看画展、芭蕾舞剧等，也会为他们提供节日礼物和过节费等。我个人感觉在条件允许的情况下，我努力做到最好了，但最终人才流失率还是惊人。

　　专家表示：在这个案例中，处于行业上游的薪资水平，人性化的管理方式，并未起预期的作用。显然HR在其中并未扮演好人才规划师的角色，没有起到吸才、留才的作用。

　　自我发展和未来保障更重要

　　在想着如何留住人才之前，首先应当明白为什么核心人才会离开?通常来讲，核心员工都是在职业生涯上比较成功的职场人士，除了一些显性的薪酬福利之外，核心员工还希望收获一份事业，而非一份工作，其更在乎的是自我发展和未来的保障，而非眼前的薪资。根据调研显示，自我发展和未来保障对核心人才来讲比薪酬福利更为重要，但薪酬落差太大也是事半功倍，这也是不能出问题的地方。

　　有时候员工投入的不仅是那八个小时加上加班的十个小时，收获的也不只是浮在冰山上的每个月的工资、奖金。更多的是在冰山下面的这些。有时候下面的做好，上面的那些就会放大。他拿到的一百块钱时可能已经忽略了一百块钱的价值，对他来说下面的那些比如老板的认可、良好的企业福利体系、解决员工日常生活包括养老、健康、装修等大事，这些满足了，就会挤压到他对金钱的回报的感受，他的满意度与敬业度就会提升。

　　资源有限 好福利要用到刀刃上

　　每家公司的资源都是有限的，因此，对企业来讲，最重要的是清楚到底能够给予员工什么?是高额的薪酬，还是为员工提供其它企业所没有的福利，这是企业所需要定位清楚的。毕竟，薪酬只是留住人才的一方面，更多的是需要留住人心。核心人才已经有了一定的资本积累，他更多地是需要企业的关怀，需要获得一些在其他企业享受不到的待遇。