在过去，为提升效率，确保生产，企业已经裁减掉上万名员工。但在裁员的过程中也出现了许多惊人的错误，无论是受影响的是组织还是个人，这一错误的代价都将有可能是非常昂贵的。裁掉一名员工的成本高达10万美元，此外，如果后来发现裁掉的员工具有关键技能，再招聘替代者也需要成本，所幸这类昂贵的错误并非不可避免。专家表示，只需解决五类常见的决策问题，企业就可更有效地处理裁员问题。

　　1、群体思维 。“虚假共识效应”能够使人误以为个人都认可裁员的决定。

　　2、框架效应。提出选项的方式对结果有重大影响，例如，一种方式是让管理者列出应裁掉人员名单，另一方式是列出应留下的人员名单，在得出应裁掉的人员名单，将两份名单对比，结果往往大相径庭。

　　3、近因效应和易得性偏见。 管理者往往会过于看重近期事件和唾手可得的信息。他们会从容易想起或取得的信息来做出决策，而非花时间去搜集完整的资料。

　　4、时间限制。紧迫的时间下，往往会导致做出糟糕的裁员决定。

　　5.承诺升级。管理者常常不愿意承认自己的失误，比如裁错了人，或在情况变化时没能重新考虑自己的决定。

　　鉴于裁员之际往往时间紧张，最好能够提前未雨绸缪，设计并制定好合理的裁员流程。组织可以采取四种办法，减少今后的裁员失策。

　　1.建立安全心理环境。为避免群体思维，管理者需要能够畅所欲言，承认决策过程中的错误。在安全心理环境中，人与人之间或部门之间的派系矛盾最小，有助于客观、中肯地分析错误，减少出错时的自圆其说。

　　2.持续、系统性地考察员工能力。裁员时通常时间紧迫，管理者往往会简化处理，在决策时只考虑符合既有印象的现成信息。如果管理者能编制员工的完整档案，并按照对公司的重要性优先排序，不断更新，就可以减少时间压力。

　　3.让多个决策者参与决策和跟进。为了从错误中吸取教训，必须在识别出错误后，让每个决策者参与评估和跟进流程。如果不深入剖析错误并采取纠正措施，就无法吸取经验教训。

　　4.使管理者了解风险。了解风险可使管理者在决策过程中避免常见错误，进而减少在裁员过程中的失误。例如，在个人层面，如果能认识到评价偏见会扭曲决策中的信息甄选和阐释，将有助于管理者质疑自己的假设，避免裁员过程中的陷阱。