传统面试又叫“面谈法”，它更倾向于一种非结构化面试，在面试中没有事先固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题格式，信度效度都取决于面试官的水平。传统面试优点：1、简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活2、应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接；3、有重点地收取更多的信息，反馈迅速在具体的实践中。与此同时，传统面试容易出现如下问题：1．不作记录或很少作记录；2．遗漏重要的信息；3．提问无关的问题；4．存有偏见或先人为主；5．提问重复的问题；6、要求面试官有很高的个人素质。

        所谓结构化面试又称标准化面试，是指依照预先确定的题目，程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化，题目的结构化和评分标准的结构化。结构化面试最主要的方法有两种：行为描述性面试(BDI)和情境性面试。

        行为描述性面试采用的是基于关键胜任特征的行为性问题。其基本假设来源于工业与组织心理学的一个基本原则：行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。该方法通过两方面来了解应聘者信息，一是应聘者过去的工作经历，判断他选择该企业发展的原因。预测他未来在本组织中的行为模式；二是了解他对特定行为采取的行为模式，并以此为标准与空缺岗位的要求进行比较。

        情景面试是结构面试的另一种重要类型，同时也是目前最流行的面试方法之一。在情景面试中，主要考察应聘者在特定的情景中是如何反应的。情境模拟面试的理论依据是动机理论中的目标设置理论。在面试中，面试考官问一些与当前工作紧密相关的行为问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景时是怎么处理的，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。

        无论行为描述面试还是情景面试都是结构化面试中最常用的方法，其主要目的是评估应聘者工作能力的高低以及是否能适应该岗位工作，同时也是对工作情况的预先介绍，进行企业形象宣传。结构化面试的优点有：1、对所有应聘者均按同一标准进行，便于分析比较，减少主观性；2、有利于提高面试的效率；3、对面试考官的要求较低。缺点：1、谈话方式过于程式化，难以随机应变；2、所收集的信息的范围受到限制。

        大量的研究表明，传统的非结构化面试缺乏有效的信度和效度．不能给组织提供良好的雇佣决策依据。近些年来，结构化面试已经成为面试的主流并逐渐被越来越多的组织所采用。