种种迹象显示，我国加入世贸组织半年来，高端人才争夺战日趋激烈并呈胶着状态：一方面海外留学人员回流趋势明显增强，另一方面跨国公司在中国的人才竞争开始升级，一些领域高端人才转往外企的情况增多，而熟练技术工人也出现了短缺。安励猎头认为，我国人才建设已面临巨大挑战，“人才安全”及由此带来的经济安全问题，应该引起有关方面高度重视。

　　但是，当前我国的人才建设仍然面临着巨大挑战。就“如何同跨国公司争夺人才”专家们发表了一些值得参考的见解。

　　加入世贸组织以后，人才竞争真正实现了“国际化”和“零距离”，跨国公司正千方百计争夺人才，我们若不能以行之有效的应对措施为吸引人才营造更好的环境，人才流失将会威胁到我国的经济安全。当前高级人才流动的主要渠道是互联网和猎头公司。前不久美国公布了一份名单，里面几乎囊括了中国金融界2000名高级人才，哪一位适合什么岗位，掌握资料的猎头公司心里都一清二楚。只要跨国公司有需求，相应的人才就会受到猎头公司的秘密“邀请”。

　　跨国公司吸引人才无非有两点：一是更加优厚的薪酬待遇;二是更加美好的事业发展前景。从目前来看，中国的发展前景比任何发达国家都要广阔，因此第二个条件不是问题。影响人才流失的主要原因还在于薪酬差别。和跨国公司争夺人才，必须认识到：人力资本的产生已经引发企业产权制度的大幅变化。这种变化最主要的表现是改变了过去“谁出资，谁拥有企业产权”的原理，也就是说，有人没有出资，但也拥有产权，因为他是人力资本。这已经成为跨国公司薪酬体系的重要部分。我们的薪酬体系严格地来说，只能称为工资体系，有薪而没酬。和跨国公司争夺人才，一定要制定科学的薪酬体系。

　　和跨国公司争夺人才，合理的薪酬是一个方面，但并不意味着有了高薪就一定能够吸引人才。更何况国内企业在高薪方面与跨国公司相比没有优势。

　　对国内企业来说，更加重要的是建立一整套科学合理的人事管理制度。比如为员工设计长远的福利计划，尽快实施与员工分享利润计划，让员工有当主人的感觉。首先是企业的领导层要转变观念;其次要给人才营造一个没有“天花板”的事业平台;第三是要拉开关键人才和普通工人的薪酬差距;第四是要敢于把钱花在对人才的培训上;第五是要改变整个组织的氛围，让人才有成就事业的感觉。

　　同时，政府要出台和完善相应的法规，来规范不合理的人才流动。譬如某些特殊领域的高级管理人员在跳槽的同时，把自己的客户关系也带到了竞争对手那里，有时候甚至还包括商业秘密、核心技术等，在国外有“竞业避止”的规定，即员工在单位期间和离开原单位一定期限内，未经原单位同意，不得从事同原单位业务有竞争性的业务，不得接受原单位竞争对手的聘用，不为原单位竞争对手提供咨询性服务，不聘用原单位的其他员工为自己工作，也不唆使原单位任何员工接受外界聘用等。这是企业用工的基础。而国内，只有珠海等少数地方出台了相关的法规。

　　高端人才目前主要的流动方式是通过猎头公司。安励猎头为国内企业挖到了跨国公司的高级人才，国内许多企业的问题不是挖不到人才，而是挖到了人才却无法发挥作用。打个比方，“空降兵”降落到草地上能够迅速地投入战斗，但是你把他空降到悬崖上，就算不摔死，他也发挥不了什么作用。所以我们在准备挖人才的时候，总是要对企业进行全面的考察，如果企业的内部环境还没有准备好接受“空降兵”，我们一般是不会接这桩生意的。