战国时代，天下大争，各国纷纷设立招贤馆，广收天下士子。时至今日，社会也在思想、文化、经济上大踏步的发展，企业面临的竞争和机遇也越来越多，人才瓶颈特别是关键人才瓶颈的问题日益凸显。于是市场应运而生的猎头行业，伴随着中国经济的发展，已经走过20几个年头。作为企业的人力资源管理者来说，除了使用猎头渠道，在实际工作中借鉴猎头的一些工作方法，也已经成为很多人力资源部门的必修课。其中，在关键人才的猎聘上，猎头关于系统化建立人脉圈的方法，尤其值得借鉴。

　　对于在人力资本市场中处于主动地位的关键人才来说，资讯越发达，越是需要保护自己的职业隐私，越不需要把自己“晒”出来待价而沽。因此，传统渠道在关键人才招聘上，几乎可以说，从根源上就是错位的。招聘会、传统型招聘网站、纸媒等等在关键人才猎聘上的作用越来越小，就是力证。因此，hr们作为招聘指标kpi的直接责任人，在人才库建设、内部培养机制建设等等工作以外，尤其需要改变“钓鱼”的招聘思维，转而借鉴猎头“养鱼”的人脉思维，建设一个围绕自身打造的“资源信息中心”，即核心人脉圈。hr有了自己的核心人脉圈，就相当于拥有一座堪当大用的“招贤馆”。

　　借鉴之前，我们应该了解猎头的一般运作流程和渠道分类。简单的从项目操作来说，猎头一般会有项目分析(analysis)、渠道寻访(sourcing)、面试推荐(assess)、跟踪维护(follow-up)这几个步骤。从关键人才渠道来说，企业招聘相比猎头，有着渠道单一、方式被动的缺点。而猎头更多的是利用自己行业细分、职能专注和资源积累的优势，从多渠道主动出击，立体覆盖目标区域进行定点搜猎，背后是猎头团队的资源集群化的支援。从渠道来说，猎头的快速渠道主要是内部人才库、网络、陌生电话(coldcall)、通讯录(namelist)等等，但成熟高效的猎头，一般只是利用快速渠道做资源的原始积累和持续补充。猎头在高端岗位和稀缺人才猎聘渠道上真正依靠的，是长效的渠道：系统化的人脉圈资源。