对于大多数老板来讲，领着一帮牛人一起工作绝对是一个很大的挑战。牛人之所以被称之为牛人，就在于他们能力强，想法多，因此想要的也多，如果你不能以两倍甚至是三倍的速度前进，他们转身就会投向其他地方了。

　　公司人才使用的死循环：公司没钱或没能力挣钱——→只能用一般的人——→更没钱或挣不到钱——→用更烂的人。

　　公司人才使用的正向循环：老板刷脸或忽悠搭建初始牛人团队——→挣到或融到第一桶金——→招募更多更牛的人——→公司业绩进一步提升，赚钱能力更强，或速度更快。

　　所以一个老板，如果你不是一个牛人，或者是不想成为牛人中的牛人，就别在这个模式下瞎折腾了，老婆孩子热炕头，其实也挺好。用优秀的人才，把工作做好，其实就是四句话：会甄别，找得到，留得住，能挖潜。

　　✦ 会甄别

　　对于老板来讲，想用优秀的人才，首先要甄别那些是优秀的人才。通过各种测评，各种面试，都只能解决部分问题，即使某个候选人曾有过怎样出色背景和经历，他未必在你这里就能够全部发挥。在入职之前，只要给两个优秀人才这样的标准：自己想，能做到。优秀人才的基本特质就是，自己懂得给自己制定出极高的目标，并且努力一次又一次地去完成目标。

　　当然，人才在入职之前永远是不完整的，并且还带有极大的风险，关键还在于入职后的甄别，高标准的人才队伍建设必然会伴随着严格的淘汰机制，把一个平庸的人才留在优秀的团队中，优秀的人才看到老板并不淘汰他，会给优秀人才提供一种负向激励，最终导致整个人才队伍的整理水平下降，人才的稀释就是这样而来的。在这个问题上，尤其不能凑合，许多高效人才团队的组建失败，其实就是源于一两次的标准降低和心慈手软。

　　✦ 找得到

　　对于企业而言，找牛人永远都是老板的事情，可以把一些日常工作分配下去，但核心策略一定是在你这里，并不是HR。毕竟企业最重要的投资就是招人，在人才上面投不好，一切都完了。去找投资人，老板往往不让别人去呢?并购的事情，你为什么不交给财务呢?所以，拿出你说投资人的劲头去说服你的人才吧。

　　✦ 留得住

　　对于留住优秀人才，其实很简单，只要企业愿景好，发展速度快，并且愿意分享胜利的果实。反之，就算你有再多的愿景，再好的员工关系，再美妙的企业文化，加上你100分的颜值，也对留住人才毫无吸引力。做企业最终追求的是利润，其余的花架子，除了骗自己以外，还能骗谁?更何况那些“知识越多越反动”的牛人了。

　　✦ 能挖潜

　　本来是80分的牛人，如果到了你这里还是80分，那在人才的使用上，你顶多就是个不亏不赚。牛人只所以成为牛人，他们对于个人的成长都是极其在意的。要想在人才使用这件事上赚大钱，能把初露峥嵘的小牛在你的体系中培养为大牛，这才是你企业的价值所在。一个百度的T4，如果在你这里成长为T9或T10级别，一个年薪20万的新新人类，如果三年时间窜到了百万，你的雇主品牌想不好都不行。

　　不过归根到底，作为老板，你成长了多少，你的企业，又成长了多少，才是留住人才的关键。这两年观察创业企业，发现一个有意思的现象，这个创始人几年前见什么样，能干什么，几年后还是只能干这些事的，通常企业发展不好;而那些自身成长速度极快的创始人，一年前我可以俯视，一年后我只能平视，或者是仰视的老大们，他们的企业无一例外都在良性健康的轨道上。

　　资深猎头表示，当你在抱怨手下人能力不行时，先看看自己的能力可好?当你抱怨手下人执行力差和不成长时，先自省一下，看自己这段时间是否大步前进了。若非如此，你有什么资格要求别人?