在企业中，绩效面谈往往被定义为一项不得不做，且“得罪人”的工作。应付了事，流于形式，起不到该有的作用。作为一名HR老兵，深知道理好讲，但知行合一最难，所以针对绩效面谈这件事，也分享几点自己的真实感受。

　　要求别人易,自己做到难

　　部分HR经常会说，公司领导和经理也应当掌握一套“绩效面谈”技巧，但自身有没有掌握，却无从知晓。为什么绩效面谈会谈不下，除了培训以外，是否还有其他方面做的不到位，换位思考一下，如果是自己，在绩效面谈时会遇到那些困难，同时还需要那些实际支持。最重要的还是要自己先做到，否则就会缺乏说服力，虽然有医者不能自医，但很难想象，一个非常黑的人，去推荐美白的护肤品。

　　作为HR，绩效面谈之所以会无话可说， 而是因为修炼不够。因此，HR需要不断地修炼自己、提升自己，因此，未来所要面对的不仅仅是那些人，更是自己的内心，所以要从改善绩效的目的出发，坚持做正确的事。

　　何为正确的事?不是由于别人的反对或不理解就不做，而是由于事情本来就应该按照目的，不忘初衷。正如绩效面谈一样，这件事必须要做，只是渠道、方法和技巧可以有很多种选择而已。在要求别人做到的同时，首先得自己做到。

　　说到不难 做到很难

　　绩效面谈应当怎么谈，有很多技巧和方法，但这些方法大多是“理想状态”下的套路，或者是事前预设好的，实际情况却远比这复杂得多。而技巧却只能教会我们一些谈话技巧。也就是说，必须要根据不同的情况，对待不同的人，采用不同的谈话方式，而非一套话包打天下，这就对绩效面谈之人提出了很高的要求，必须要具备很强的随机应变能力和理解能力，否则将无法胜任领导者的角色，毕竟对于领导者而言，一个很重要的角色就是激励下属，其中，绩效面谈就是至关重要的一环。

　　作为管理者又是评价者，在和属下进行绩效面谈时，不仅需要克服自我情感因素，还要撇开平时的喜好与偏见，进而做到客观公正。正如在中国是熟人社会，包括上下级同事之间，都是熟人，熟人有好话自然好说，可一旦遇到对方绩效不好的情形时，就难以启齿。

　　平时不沟通，临时搞面谈

　　对于想通过一两次绩效面谈让对方在绩效和行为上实现明显的提升，只会是一厢情愿，除非面谈对象本身资质较好，悟性较高，一经指点便能够得到质的飞跃。但这种情况并不多见，企业中大多数人都是普通人，让一群普通人做出不平凡的事业，才是企业的最终目的。

　　绩效面谈应该是自然而然要做的事，在面谈时让员工不再感到“意外”，意外就意味着平时缺乏积累，工作没有做到位。平时的积累，包括平时的工作记录、平时的沟通和即时反馈，要告诉对方工作哪里做的好，哪里做的不好，哪里能够提升，哪里需要改正，作为负责任的管理者，都应该说清楚，花时间耐心跟属下沟通，而不是等到最后才想起这档事，那时的“绩效面谈”可真的难以说清楚了，除非你有详尽的记录，可即便那样，却总给人以“秋后算帐、不怀好意”的印象了。

　　因此，公司绩效做的好，也是让员工不感到意外。平时做的好与不好，让员工自己都明白，当一切都能摆在桌面上来谈，就变的简单多了。所以，绩效考评后的绩效面谈实在是不得已而为之的下下之策。